El arte de seducir en un nuevo contexto laboral

¿Qué hacer para atraer y preservar el talento?

¡El talento es escaso! Hay una verdadera guerra por conseguir colaboradores dotados de habilidades y conocimientos, el mercado se achica, las exigencias y expectativas son cada vez mayores.
La creatividad se pone en jaque. Estos son los dilemas que están ocupando a los líderes de Capital Humano de Latinoamérica. Según la última Encuesta de Prioridades de Capital Humano (EPCH) realizada por Grupo PAE, las empresas están ampliando la propuesta de valor a la hora de contratar y de mantener actualizada y competitiva su política de compensaciones y beneficios.

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Lo más destacado para atraer y preservar el talento es:

  • Otorgar flexibilidad horaria y generar oportunidades de desarrollo profesional según necesidades específicas fueron las acciones más votadas por los directivos de capital humano de las empresas encuestadas.
  • Las organizaciones están empezando a entender que las necesidades cotidianas de la vida, llámese acompañar a los hijos a la escuela o ir al médico, ya no son una excepción y que afectan al bienestar del colaborador; lo mismo que capacitarse y realizarse personal y profesionalmente.
  • Otra de las acciones mencionadas, pero no la más gravitante, fue la del home office permanente. Las empresas, en su mayoría, eligen un esquema híbrido, optimizando lo mejor de ambos mundos: home office con productividad medible y presencialidad con fundamento, potenciando la relación de los líderes con los equipos.

La mayoría de las empresas se inclinan por esquemas flexibles de beneficios, como días adicionales de licencias parentales con prescindencia de género. Algunas optan por compensar en moneda extranjera para no perder competitividad en mercados inflacionarios.

Los bonos por desempeño y resultados también están siendo revisados permanentemente, pero dependerán del giro del negocio y los contextos de cada país.

Si tu empresa está en la búsqueda de acciones constantes para atraer y preservar el talento, toma en cuenta lo que Latinoamérica está considerando clave en la industria del capital humano.

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Guerra por el talento: una carrera que se pierde en la última milla

Una estrategia de Recursos Humanos mal implementada que genera la salida de las personas, es una pérdida de dinero, tiempo y recursos

Bill Gates, fundador de Microsoft, afirmó una vez: «Si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría». La frase ejemplifica la creciente importancia del talento en la gestión actual.

Como revela la última encuesta de Prioridades de Capital Humano de PAE, retener el talento es hoy una de las preocupaciones principales en el mundo de los Recursos Humanos.

En el 75% de los casos, esa competencia por el talento – que en algunos sectores, como el tecnológico, es una verdadera guerra– se pierde en la última milla.

El trayecto hacia un nuevo empleo

La metáfora del mundo de las carreras alude a esa situación en la que un empleado que piensa cambiar de empresa en busca de una posición mejor, comunica a su compañía empleadora que quiere renunciar.

Ese proceso empezó mucho antes de la comunicación y fue arduo para ambas partes: empleado y nuevo empleador. Antes de cambiar, un candidato mira pormenorizadamente el mercado, «desnuda» a la nueva compañía, lo compara con su nuevo proyecto de vida y elige en función de eso.

Cómo es el camino por el cual un empleado toma otro empleo

Todo empieza con un aviso del nuevo empleador que es una verdadera «declaración de principios» y una propuesta de valor con la que el candidato se identifica. Si es seleccionado, siguen los test y las entrevistas, una instancia en la que hay muchas expectativas de ambas partes y en la que el candidato debe invertir su tiempo, pedir permisos y asistir a citas por fuera de su rutina acostumbrada.

Si en esa etapa la empresa que está «cazando» el talento no trabaja con calidad, con comunicación proactiva y creatividad; si no se da feedback permanente, el candidato puede desmotivarse y comienza el principio del fin.

Y así se llega a la última milla, a la oferta salarial enmarcada en una propuesta de valor. Es cuando la persona recibe la propuesta y analiza con detenimiento si va a cambiar. Algunos la toman y otros se dan vuelta hacia su actual empleador, esperando una contrapropuesta. En muchos casos, se quedan con lo que ya conocen.

Motivaciones para un nuevo empleo

Pero ¿Por qué alguien decide cambiar de trabajo?

Nadie cambia de empleo solo por el dinero. Es un combo que incluye -como mínimo- una oferta económica un 30% superior a la vigente y un paquete de beneficios que, cada vez más, incide en el equilibrio vida-trabajo. Es el dinero más la posibilidad de ir a buscar a los chicos al colegio, al gimnasio al mediodía o elegir los días que se prefiere trabajar desde la casa.

Hoy los beneficios de flexibilidad deciden si un candidato se va o se queda en un empleo

Perder un candidato en la última milla no es inocuo. Implica como mínimo tres semanas de inversión en recursos y es la señal de que algo no salió bien en el proceso de conquista.

No es sólo una pérdida de dinero y tiempo. Es una estrategia mal gestionada, que no rindió los resultados esperados. Es un volver a empezar justo en el momento en que se daba por cerrado el trato. Así que el desafío hoy, además de retener el talento, está dado por no perder la carrera en la última milla.

Oscar Silvero
Gerente Corporativo de Relaciones Públicas de PAE. Secretario de la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT) y miembro de la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil. Especialista en temas laborales.
Fuente:
https://www.iprofesional.com/management/357896-guerra-de-talento-una-carrera-que-se-pierde-en-la-ultima-milla.amp