Jorge Pérez CEO PAE: “Ya estamos viviendo la nueva realidad laboral”

Ha cambiado la filosofía del trabajo a raíz de la flexibilidad laboral y el trabajo remoto. En 2021, de casi 69 millones de personas que cambiaron de trabajo.

El mercado laboral de los Estados Unidos y por qué no del mundo continúa reestructurándose luego del terremoto que provocó en las empresas la pandemia del Covid-19. Casi dos años después de la pandemia, aproximadamente seis de cada diez trabajadores estadounidenses que dicen que su trabajo se puede hacer principalmente desde su casa (59 %) en todo momento o la mayor parte de ese tiempo. La gran mayoría de estos trabajadores (83%) dice que trabajaba desde casa incluso antes de que la variante Omicron comenzara a extenderse en los Estados Unidos, según una nueva encuesta del Pew Research Center.

Trabajar desde casa es una experiencia relativamente nueva para la mayoría de los trabajadores con trabajos que se pueden realizar de forma remota: el 57% dice que rara vez o nunca trabajaba desde casa antes del brote de coronavirus. Para aquellos que han hecho el cambio al teletrabajo, su vida laboral ha cambiado de manera significativa. En el lado positivo, la mayoría (64 %) dicen que ahora les resulta más fácil equilibrar el trabajo con su vida personal. Y muchos (44 %) dicen que trabajar desde casa les ha facilitado hacer su trabajo y cumplir con los plazos, mientras que muy pocos (10 %) dicen que ha sido más difícil hacerlo.

Negocios Magazine dialogó acerca del mercado laboral en Estado Unidos con Jorge Pérez, CEO del Grupo PAE, una empresa global de Capital Humano, con más de 28 años de trayectoria en el mercado, presencia en 12 países de América y 70 oficinas en todo el mundo.

Negocios Magazine: ¿Qué cree que está pasando en el mercado laboral en los Estados Unidos?

Jorge Pérez: Existen 3 grandes factores que están afectando el suministro de talento clave:

a)  Los incentivos fiscales asignados durante la pandemia generaron un efecto secundario negativo, al ser más altos que los salarios que la gente estaba recibiendo. Esto hizo que muchos recursos empleables rechazaran los trabajos ofrecidos porque ganaban más con el incentivo fiscal que con el salario.

b)  La escasez de talento en el área de tecnología de la información y otros sectores muy especializados. Esta falta de talento se da por el crecimiento exponencial de las áreas de servicio en los Estados Unidos; por la expansión de los negocios basados en la tecnología, y por la aún escasa generación de nuevos profesionales en las universidades. Este mix provoca la alta competitividad que hoy se registra en la contratación de este tipo de talento.

c) La limitación de visas de trabajo para talento extranjero: Las visas de trabajo no son suficientes para cubrir la demanda de las empresas, un problema que ya lleva varios años afectando el mercado de Capital Humano.

NM: ¿Qué sectores fueron y son los más afectados por la falta de empleados?

JP: Los sectores más afectados son los de manufactura y servicios -en los que las posiciones con salarios de entre $10 y $20 por hora estaban recibiendo incentivos fiscales más grandes que la paga semanal-; y el sector de servicios y financieros que demanda un talento técnico especializado.

NM: Tienen ustedes alguna encuesta o análisis sobre este tema. ¿Qué dicen las personas que cambian de empleo o que no quieren volver a los empleos tradicionales?

JP: No tenemos una encuesta específica en este tema, pero sí la experiencia de trabajar en estos sectores diariamente y vivir el impacto de estas realidades. Ha cambiado la filosofía del trabajo a raíz de la flexibilidad laboral y el trabajo remoto. En 2021, de casi 69 millones de personas que cambiaron de trabajo, 48 millones lo hicieron por decisión propia, es decir un poco más del 70% de ese grupo. Los factores que más influyeron en su decisión de cambiar de empleo fueron los siguientes:

  • un 19% decidió cambiar de trabajo porque vieron que su empresa no se preocupaba por la situación en la pandemia y no se sintieron protegidos.
  • un 17% decidió cambiar porque a su entender, el salario y los beneficios no eran suficientemente buenos para ellos.
  • el 13% decidió cambiar porque la empresa no flexibilizó el esquema de trabajo hacia el modelo de trabajo remoto o híbrido.

NM: ¿Cuándo cree que se va a normalizar el mercado laboral en los Estados Unidos?

JP: En nuestra opinión, ya estamos viviendo la nueva realidad o el “new normal” respecto de cómo se comportará el mercado en el corto plazo. Asimismo, lo que sí vemos es que cada día más y más personas buscarán trabajar de manera remota o en la modalidad híbrida, además de buscar trabajos más flexibles y/o freelance (gig economy).

Eduardo A. Hapke/ Miami Co-Founder & Publisher of Negocios Magazine
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Fuente: https://www.negociosmagazine.com/jorge-perez-de-grupo-pae-ya-estamos-viviendo-la-nueva-realidad-laboral/?utm_source=magazine&utm_campaign=magazine

Las 5 Prioridades de Capital Humano

Mucho se habla de cuáles son las prioridades que una organización debe cuidar a la hora de alcanzar sus objetivos. Sin duda, una de ellas debe ser su capital humano. ¿Cómo cuidar al capital humano? Según el reciente estudio elaborada por PAE, empresa especialista en el desarrollo de soluciones en recursos humanos, existen 5 prioridades de capital humano para los próximos meses, cuyos resultados nos muestran datos muy interesantes.

Conocer las motivaciones de los colaboradores, sus plataformas de trabajo, establecer sus metas, encontrar sus puntos emocionales, su motivación de cara a las nuevas modalidades home office, entre otros, son elementos clave para que tu empresa obtenga mejores resultados.

Por eso, acá te dejamos 5 prioridades de capital humano, para que las tomes en cuenta

También puedes escuchar la ponencia de Jorge Pérez, CEO de PAE, que se refiere a este tema de forma puntual.

Retener talento clave El costo de la rotación, la capacitación en procesos internos y la inversión de tiempos en adaptación al giro del negocio son las mayores preocupaciones de los directivos de capital humano en retener al talento clave y estratégico.

Un estudio realizado por Bersin y Deloitte reveló que los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumado el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual. En posiciones gerenciales o directivas el impacto es mayor.

Sumados a la escasez de perfiles más competitivos en el mercado y que a su vez son muy demandados por otras empresas de similares o diferentes actividades, transforman este tópico como el más votado. Desde el lado de los requerimientos del colaborador, para evaluar un cambio de trabajo pesa el equilibrio entre vida laboral y personal. Las inquietudes y valoraciones de los más jóvenes y la necesidad de un salario más competitivo hacen de esta prioridad una verdadera guerra por el talento.

A nivel global el ejemplo más concreto de este cambio de paradigma es “The great resignation” o éxodo extraordinario, donde los empleados renuncian voluntariamente a sus empleos en masa especialmente en Estados Unidos.

Establecer una política salarial competitiva

No es solo el salario como compensación monetaria el que se busca establecer y equilibrar sino también se hace referencia al salario emocional o intangible.

Según indicadores, más del 70% de los trabajadores prefiere otro tipo de mejoras relacionadas con el salario emocional que un aumento de sueldo, como formación profesional, mayor equilibrio entre vida laboral y personal o beneficios customizados.

Esta es una prioridad para el área de compensaciones y beneficios y que guarda relación con no perder competitividad en la retención y fidelización del talento, y como un elemento diferenciador en la atracción del talento.

Otro elemento importante es la motivación extra por concreción de resultados (estímulos) que deben estar sujetos a pautas claras y por todos conocidas y entendidas.
Las diferencias entre las actividades de las empresas y su rentabilidad post pandemia son la clave para introducir los cambios necesarios para no perder competitividad a la hora de compensar.

Bienestar emocional de los empleados

Otro de los ejes más votados como prioritarios y seguramente profundizado por la crisis sanitaria global 2020/2021 es el de la preocupación por la salud emocional de los colaboradores.

La felicidad de los empleados influye en la productividad de las empresas.

Es por esto por lo que el concepto de bienestar laboral ha venido tomando fuerza.

Tener empleados sanos y felices se ha convertido en prioridad para las compañías.

Un elemento importante en la gestión de las organizaciones es el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, por cuanto está relacionado con resultados económicos, manejo de conflictos, satisfacción de los clientes y logro de eficiencia organizacional , según lo indica el artículo científico ‘cultura organizacional y bienestar laboral’ (1), de la pontificia Universidad Javeriana de Colombia.

Por su parte, la OMS indica que “un entorno laboral negativo puede causar problemas físicos y psíquicos. La depresión y la ansiedad tienen repercusiones económicas importantes: se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial US $1 billón en pérdida de productividad”(2).

Si bien muchas empresas venían ocupándose de este tema incluso algunas contaban con posiciones específicas como gerente de felicidad (Chief Hapiness Officer) o planes de salud (Wellness Corporativo), estaban más orientados a temas como nutrición, fitness, yoga y meditación o actividades lúdicas; la salud se vio profundamente perjudicada por el encierro que nos vimos sometidos y la hiperconectividad que alteró sin dudas los hábitos y el ritmo de vida que se tenía hasta 2019.

El regreso a oficinas: modelo híbrido o presencial

Ante la aparición de la variante omicron en el mundo, que hizo replantear a las empresas el regreso a las oficinas luego de un año y medio de trabajo remoto en aquellas actividades y posiciones que ameritaba, se tomó como prioridad de resolución inmediata la cuestión de la conectividad y el uso de plataformas colaborativas para continuar con la concreción de las tareas. Otro tema que se planteó fue la importante subida de los indicadores del ausentismo, tanto por contagio o por contacto estrecho. Este tópico, si bien es coyuntural del cual se espera un retroceso en los próximos meses, dejó clara la evidencia de contar con plataformas robustas de conexión y provisión de los medios para cumplir con las tareas, tales como Join2Work; además de la importancia de contar con proveedores de personal calificado para cubrir suplencias con celeridad en sus procesos de selección y cobertura. https://join2work.com/site/ 

Involucrar la gestión de recursos humanos al resultado del negocio ” text=”Este es uno de los anhelos históricos de las áreas de capital humano y también un mandato de los ceos de todos los años: cómo lograr impacto directo de la gestión de recursos humanos en el negocio y no ser un espectador silencioso en la mesa directiva o un administrador de la nómina y la disciplina.

Sin quererlo, fue la pandemia la que colocó al área de capital humano como la más importante y gravitante para la consecución de los resultados del negocio.

Los años 2020 y 2021 consolidaron al capital humano como el gran aliado del negocio, ya que tuvo que transformarse un poco en médicos, psicólogos, arquitectos (por el layout sanitario de las oficinas) especialistas en temas de seguridad e higiene, especialistas en salud mental, bienestar psicofísico, motivadores y causantes de engagement en situaciones críticas y por qué no, el bombero en pleno incendio. No es casualidad que sea una prioridad alta para seguir desarrollando.

Si buscas más información sobre estos temas, haz clic en el video para acceder a información sobre capital humano y apoyarte en mejorar el rendimiento de tu empresa.

https://www.youtube.com/watch?v=inaEAGpPzNQ&ab_channel=PAEGlobal

Fuentes: 

  • (1) Calderón Hernández, Gregorio, & Murillo Galvis, Sandra Milena, & Torres Narváez, Karen Yohana (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral . Cuadernos de Administración, 16(25),109-137.[fecha de Consulta 3 de Marzo de 2022]. ISSN: 0120-3592. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502506
  • (2)  https://www.who.int/news/item/08-10-2017-we-re-doctors-but-we-re-also-human-helping-syrian-health-workers-handle-severe-stress