Gestionar personas desde lo digital, la realidad de hoy

¿Qué acciones de recursos humanos están requiriendo innovación y tecnología?

La evolución (impresionante) de la tecnología y la necesidad de estar más y mejor conectados hacen que las áreas de recursos humanos incorporen a sus procesos tradicionales las últimas tendencias digitales. No incorporar procesos digitales para gestionar su área de recursos humanos pone a las empresas en una posición de 10 o 20 años atrás. Según la última Encuesta de Prioridades de Capital Humano (EPCH) realizada por Grupo PAE en Latinoamérica, los directivos de las empresas encuestadas coincidieron en cuatro procesos clave que deben ser optimizados a través de la innovación y la tecnología.

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El primero de ellos es la gestión y evaluación del ciclo de desempeño. La evaluación digital en cualquiera de sus formatos optimiza el proceso y permite la retroalimentación entre los líderes y sus equipos. Segundo, la administración del personal y el procesamiento de su nómina son considerados tradicionalmente como un proceso transaccional manual para HR; sin embargo, la tecnología ahora permite optimizar tiempos, contar con data analytics que proveen métricas y estadísticas clave para la toma de decisiones. Procesos de decisión y control, onboarding, la digitalización de documentos, y gestiones como licencias y vacaciones se han modificado a través de herramientas digitales. El tercer proceso más votado es el de capacitación y entrenamiento, por la dispersión geográfica. Los tiempos y costos invertidos en los procesos tradicionales de capacitación hacen necesario adaptarlos digitalmente. Los líderes también mencionaron importantes los procesos de selección y atracción del talento, que se evidencian más en empresas de mucha dotación y alta rotación. Ellos necesitan optimizar el proceso de búsqueda y reclutamiento con herramientas de inteligencia artificial y métricas clave. En la encuesta, también aparecen mencionadas el relevamiento y actualización de descripción de puesto, las métricas de compensaciones, la comunicación interna y los beneficios corporativos.

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Integrar en las organizaciones

¿Qué hacen las empresas para gestionar programas de inclusión y diversidad?

“El que es diferente a mí no me empobrece, me enriquece.” Antoine de Saint Exupery

La tecnología y la pandemia nos acercaron mientras estuvimos alejados. Vivimos una etapa de reinvención social, cultural y emocional. A esto no escapan, obviamente, las relaciones en el ámbito laboral.

Hay mucho camino por recorrer en el ámbito corporativo para integrar y naturalizar género, edad, identidad sexual o discapacidad. Pero se están dando avances importantes.

Según la última Encuesta de Prioridades de Capital Humano (EPCH) realizada por Grupo PAE en Latinoamérica, los directivos de las empresas encuestadas coincidieron en votar como prioridades esenciales de integración a las siguientes acciones

  • Cambios en políticas internas
  • Grupos de afinidad gestionados por la empresa
  • Tener métricas de procesos y resultados

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Asimismo, mencionaron como aspecto imprescindible que la gestión de los procesos de inclusión sean una prioridad del directorio y no una moda que suene políticamente correcta.

Hay que hacer una buena preparación y generar un compromiso de las áreas y líderes en estos temas tan vitales para la obtención de los resultados empresariales.

Uno de los aspectos mencionados para gestionar comités de diversidad es la modificación de sistemas de comunicación y la generación de espacios de discusión y awareness.

Las barreras culturales y los prejuicios son las zonas de oportunidad, y los ejecutivos de recursos humanos señalan que están abocados a propagar un cambio de mentalidad en la organización.

Hay una plena conciencia del tema. Se están dando acciones clave. Es todo un desafío pero a la vez una extraordinaria oportunidad. Pronto, dejará de ser un punto de discusión.

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Construyendo ecosistemas laborales virtuosos

¿Qué hacen las empresas para gestionar estructuras híbridas y colaborativas?

“El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia gana campeonatos.”  Michael Jordan

“¿El trabajo es presencial, home office o híbrido?” ¿Te han hecho esta pregunta a la hora de contratar?

Ciertamente estamos transitando un nuevo escenario laboral inédito e incierto pero sumamente desafiante. La presencialidad como la vivimos hasta febrero de 2020 ya no existe. El trabajo se metió en nuestros hogares y familias, y es parte de nuestra vida cotidiana.

¿Cómo logramos conjugar la virtualidad, el sentido de pertenencia, la motivación alta, los resultados y el trabajo en equipo, sin perder la esencia de las relaciones humanas, la comunicación y la empatía?
Según la última Encuesta de Prioridades de Capital Humano (EPCH) realizada por Grupo PAE en Latinoamérica, los directivos encuestados mencionaron en primer lugar que para construir ecosistemas virtuosos es necesario contar con líderes con gran capacidad adaptativa.

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Líderes más humanos y adaptables a las nuevas necesidades de los colaboradores hacen la diferencia. Estas nuevas habilidades requieren de un proceso de upskilling y reskilling, y desafía a las áreas de capital humano más que nunca.

Otro punto de oportunidad es contar con plataformas digitales integrativas que simplifiquen y conecten de manera ágil y dinámica los procesos de trabajo entre colaboradores del mismo equipo u otros, e incluso entre miembros de la empresa en otras regiones o países.

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También, los directivos de capital humano consultados en la encuesta señalaron que promover a la creación de células de trabajo por proyectos sin distinción de áreas ayuda a la concreción de resultados y a la integración en la organización.

En cuanto a los entornos de trabajo, se apuesta a contar con disponibilidad de espacios físicos de coworking. Los esquemas de trabajo por objetivos y la medición de resultados y eficiencia son esenciales para construir ecosistemas laborales virtuosos.

Claves para la ejecución exitosa del Trade Marketing

Hacer trade marketing no es una cuestión de suerte. No se trata solo de aventurarse o creer que las cosas son como uno las imagina. Existen sencillas pero exitosas claves para la ejecución de un plan de Trade Marketing, el cual, si lo haces por primera vez, siempre es importante que tengas la opinión y guía de alguien con conocimiento del rubro.

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Con nuestra amplia experiencia en el sector, te compartimos 4 claves importantes que debes aprovechar al máximo:

  1. Diseño y Planificación: Ejecutar un trade marketing por cumplir una tarea es el principal ingrediente para el fracaso. Ejecutar esta acción sin una ejecución clara, sin determinar los resultados cuantificables y medibles, es enviar al camino del fracaso todo el esfuerzo y dinero dedicado a esta actividad. Planea, planifica y establece metas.
  1. Socios de Negocio: Debes buscar, trabajar y ejecutar tu plan con un socio de negocios que te permita enfocarte en tu producto mientras este socio trabaja en el campo y en la ejecución de tu plan. Tú dedícate al diseño y a la estrategia, y deja la ejecución en un experto que conoce el proceso. Contacta a un experto en Trade Marketing.
  2. Tecnología: Para que un plan de trade marketing pase del diseño y de las buenas intenciones, debemos ejecutarlo implementando tecnología que nos permita tener la seguridad de que lo diseñado en papel esté siendo realidad; que las acciones y planes se estén ejecutando de acuerdo con el plan y con ello recaudar información valiosa en el punto de venta, no solo de nuestras marcas, si no de la competencia. Adoptemos la tecnología en el trade marketing como un ingrediente indispensable para la ejecución de nuestro plan. El mercado ofrece hoy un sinfín de aplicaciones, que permiten obtener de forma muy económica, lo más valioso de todo plan: “Garantía de ejecución”.

4. Inteligencia de Negocios: El lenguaje de los datos y lo que éstos nos quieren decir es tan valioso como los puntos 1, 2 y 3. De nada sirve todo lo anterior si una vez obtenida la información no somos capaces de escuchar lo que los datos nos quieren decir; porque escuchando y haciendo hablar estos datos, podemos hacer correcciones, descubrir tendencias, mejorar nuestro plan y entender el mercado al cual estamos llegando.

En momentos de crisis y cambios, la ejecución y la aplicación de un plan de trade marketing te llevarán al éxito en tus resultados. Aunque es muy fácil pensar que la ejecución de un plan de este tipo es perfectamente prescindible en momentos de crisis, es aquí cuando más relevancia e importancia tiene.

Toda crisis afecta no solo a nuestra marca, sino competidores, y no podemos permitir dejar espacio para que nuevos competidores que puedan el nuestro en anaqueles, en las preferencias de compras, y en otros puntos clave. La ejecución de un excelente plan de trade marketing también pasa por la adaptabilidad y la presencia de productos que se ajusten a la nueva realidad, como por ejemplo, la afectación al consumo que está presente por la inflación.

Modificar, ajustar y presentar nuevos productos es parte de un plan de trade marketing ajustado a la realidad y la buena ejecución de este es vital para estos momentos del mercado.

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Payroll, 5 razones de por qué es bueno dejar en manos de expertos el manejo de la nómina

Mucho se habla del pago de la nómina o planilla. Una acción que a primera vista parece sencilla, pero es la sangre que corre por la empresa y que bombea cada quincena o cada mes el cuerpo del talento organizacional.

Un error, un mal cálculo o un pago hecho de forma incorrecta afecta el entorno del empleado. Muchas empresas fallan por desconocimiento de cómo realizarla. Es ahí donde entra el papel de los expertos.

Acá te dejamos 5 ventajas de por qué delegar el payroll o pago de nómina a una empresa.

En PAE conocemos las normativas de ley y manejamos la nómina de forma correcta, con sistemas tecnológicos que ayudan a las empresas a no fallar en el pago y ser exactos, pagar a tiempo y sin contratiempo. Así los empleados se mantienen felices por recibir siempre su pago en el tiempo debido.

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  1. Te ahorras dinero.

¿Cuánto ahorra una empresa en términos de tiempo y dinero al delegar la gestión y control de la nómina de salarios? Alberto Valdez, experto de Payroll de PAE en Perú, menciona que el ahorro depende del rubro del negocio del cliente, el tipo de servicio por ejecutar (ya que puede ser completo o parcial) y los procesos a ejecutar, los cuales se evalúan sobre posiciones referentes del cliente, para determinar el ahorro en costo y tiempo.

“Por ejemplo, no es el mismo tipo de servicio para una empresa del rubro minero, con el pesquero o del régimen general. Ya que los tiempos de procesos dependerán del tipo de acuerdos que se tengan establecidos con los trabajadores de acuerdo con el rubro de cada cliente”, mencionó Valdez.

  1. El uso de la tecnología.

¿Qué cambios ha registrado el servicio en los últimos años, producto del impacto tecnológico? Ahora, la transformación digital nos da nuevas herramientas y procesos.

La reportería es automática e instantánea. Los reportes que se pueden generar del solo proceso de una Nómina mensual hacen que la cadena del servicio aumente, siendo más rápido y eficiente.

La tecnología también permite la automatización de la documentación, seguido por las nuevas leyes que apoyan los procesos virtuales y la mejora en los tiempos de procesos, “ya que un buen ERP de nóminas gestiona entre 5 a 20 minutos los cálculos para HC hasta 500 trabajadores”, comentó Valdez.

  1. Manejo seguro de la información (confidencialidad)

Las Nóminas tienen la característica de ser información sensible y restringida, por ello los clientes no solo buscan una empresa confiable que resguarde su información, sino que pueda administrar sus nóminas de la forma más óptima, siempre a tiempo y asegurando un correcto cálculo de acuerdo a la ley, que en los últimos años ha sido muy cambiante.

4. Nóminas apegadas a ley

Los cambios en las legislaciones impactan directamente en la nómina. Conocer esos cambios en la ley y aplicarlas de forma segura es una ventaja para las empresas, quienes muchas veces desconocen estos procesos. Si buscas delegar el manejo de payroll o nómina, seguramente la empresa está al tanto de la legislación.

Los procesos y formas de generar los cálculos son diferentes en Latinoamérica, pero todas deben garantizar el apego a las normativas locales.

Valdez menciona el caso de Perú, en el que en los últimos 5 años “ha cambiado la legislación laboral peruana, sumado a los dos últimos de la pandemia, que también generaron cambios, esto implica nuevos retos para los expertos en nóminas”.

5. El valor agregado de una empresa experta

La principal ventaja que PAE ofrece en el payroll se da en la implementación  del servicio, de acuerdo con la necesidad el cliente. “Es decir que nuestros procesos vayan de la mano con los de ellos, esto genera que nuestros tiempos de respuesta se ajusten a los del cliente de acuerdo con el calendario de procesos; así como también aplica en que tengamos reportes que puedan ser de apoyo y relevantes a los procesos de cálculo e información propia de sus trabajadores”, mencionó Valdez.

Hoy por hoy, también PAE da una ventaja adicional: ofrece un acompañamiento gratuito de consultas sobre legislación laboral durante el primer semestre del servicio, para que puedan tener una buena y efectiva asesoría legal laboral.

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Las 5 Prioridades de Capital Humano

Mucho se habla de cuáles son las prioridades que una organización debe cuidar a la hora de alcanzar sus objetivos. Sin duda, una de ellas debe ser su capital humano. ¿Cómo cuidar al capital humano? Según el reciente estudio elaborada por PAE, empresa especialista en el desarrollo de soluciones en recursos humanos, existen 5 prioridades de capital humano para los próximos meses, cuyos resultados nos muestran datos muy interesantes.

Conocer las motivaciones de los colaboradores, sus plataformas de trabajo, establecer sus metas, encontrar sus puntos emocionales, su motivación de cara a las nuevas modalidades home office, entre otros, son elementos clave para que tu empresa obtenga mejores resultados.

Por eso, acá te dejamos 5 prioridades de capital humano, para que las tomes en cuenta

También puedes escuchar la ponencia de Jorge Pérez, CEO de PAE, que se refiere a este tema de forma puntual.

Retener talento clave El costo de la rotación, la capacitación en procesos internos y la inversión de tiempos en adaptación al giro del negocio son las mayores preocupaciones de los directivos de capital humano en retener al talento clave y estratégico.

Un estudio realizado por Bersin y Deloitte reveló que los costos asociados con el proceso de reemplazar a un trabajador de un cargo medio (sumado el valor de la contratación, proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario mensual. En posiciones gerenciales o directivas el impacto es mayor.

Sumados a la escasez de perfiles más competitivos en el mercado y que a su vez son muy demandados por otras empresas de similares o diferentes actividades, transforman este tópico como el más votado. Desde el lado de los requerimientos del colaborador, para evaluar un cambio de trabajo pesa el equilibrio entre vida laboral y personal. Las inquietudes y valoraciones de los más jóvenes y la necesidad de un salario más competitivo hacen de esta prioridad una verdadera guerra por el talento.

A nivel global el ejemplo más concreto de este cambio de paradigma es “The great resignation” o éxodo extraordinario, donde los empleados renuncian voluntariamente a sus empleos en masa especialmente en Estados Unidos.

Establecer una política salarial competitiva

No es solo el salario como compensación monetaria el que se busca establecer y equilibrar sino también se hace referencia al salario emocional o intangible.

Según indicadores, más del 70% de los trabajadores prefiere otro tipo de mejoras relacionadas con el salario emocional que un aumento de sueldo, como formación profesional, mayor equilibrio entre vida laboral y personal o beneficios customizados.

Esta es una prioridad para el área de compensaciones y beneficios y que guarda relación con no perder competitividad en la retención y fidelización del talento, y como un elemento diferenciador en la atracción del talento.

Otro elemento importante es la motivación extra por concreción de resultados (estímulos) que deben estar sujetos a pautas claras y por todos conocidas y entendidas.
Las diferencias entre las actividades de las empresas y su rentabilidad post pandemia son la clave para introducir los cambios necesarios para no perder competitividad a la hora de compensar.

Bienestar emocional de los empleados

Otro de los ejes más votados como prioritarios y seguramente profundizado por la crisis sanitaria global 2020/2021 es el de la preocupación por la salud emocional de los colaboradores.

La felicidad de los empleados influye en la productividad de las empresas.

Es por esto por lo que el concepto de bienestar laboral ha venido tomando fuerza.

Tener empleados sanos y felices se ha convertido en prioridad para las compañías.

Un elemento importante en la gestión de las organizaciones es el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, por cuanto está relacionado con resultados económicos, manejo de conflictos, satisfacción de los clientes y logro de eficiencia organizacional , según lo indica el artículo científico ‘cultura organizacional y bienestar laboral’ (1), de la pontificia Universidad Javeriana de Colombia.

Por su parte, la OMS indica que “un entorno laboral negativo puede causar problemas físicos y psíquicos. La depresión y la ansiedad tienen repercusiones económicas importantes: se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial US $1 billón en pérdida de productividad”(2).

Si bien muchas empresas venían ocupándose de este tema incluso algunas contaban con posiciones específicas como gerente de felicidad (Chief Hapiness Officer) o planes de salud (Wellness Corporativo), estaban más orientados a temas como nutrición, fitness, yoga y meditación o actividades lúdicas; la salud se vio profundamente perjudicada por el encierro que nos vimos sometidos y la hiperconectividad que alteró sin dudas los hábitos y el ritmo de vida que se tenía hasta 2019.

El regreso a oficinas: modelo híbrido o presencial

Ante la aparición de la variante omicron en el mundo, que hizo replantear a las empresas el regreso a las oficinas luego de un año y medio de trabajo remoto en aquellas actividades y posiciones que ameritaba, se tomó como prioridad de resolución inmediata la cuestión de la conectividad y el uso de plataformas colaborativas para continuar con la concreción de las tareas. Otro tema que se planteó fue la importante subida de los indicadores del ausentismo, tanto por contagio o por contacto estrecho. Este tópico, si bien es coyuntural del cual se espera un retroceso en los próximos meses, dejó clara la evidencia de contar con plataformas robustas de conexión y provisión de los medios para cumplir con las tareas, tales como Join2Work; además de la importancia de contar con proveedores de personal calificado para cubrir suplencias con celeridad en sus procesos de selección y cobertura. https://join2work.com/site/ 

Involucrar la gestión de recursos humanos al resultado del negocio ” text=”Este es uno de los anhelos históricos de las áreas de capital humano y también un mandato de los ceos de todos los años: cómo lograr impacto directo de la gestión de recursos humanos en el negocio y no ser un espectador silencioso en la mesa directiva o un administrador de la nómina y la disciplina.

Sin quererlo, fue la pandemia la que colocó al área de capital humano como la más importante y gravitante para la consecución de los resultados del negocio.

Los años 2020 y 2021 consolidaron al capital humano como el gran aliado del negocio, ya que tuvo que transformarse un poco en médicos, psicólogos, arquitectos (por el layout sanitario de las oficinas) especialistas en temas de seguridad e higiene, especialistas en salud mental, bienestar psicofísico, motivadores y causantes de engagement en situaciones críticas y por qué no, el bombero en pleno incendio. No es casualidad que sea una prioridad alta para seguir desarrollando.

Si buscas más información sobre estos temas, haz clic en el video para acceder a información sobre capital humano y apoyarte en mejorar el rendimiento de tu empresa.

https://www.youtube.com/watch?v=inaEAGpPzNQ&ab_channel=PAEGlobal

Fuentes: 

  • (1) Calderón Hernández, Gregorio, & Murillo Galvis, Sandra Milena, & Torres Narváez, Karen Yohana (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral . Cuadernos de Administración, 16(25),109-137.[fecha de Consulta 3 de Marzo de 2022]. ISSN: 0120-3592. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502506
  • (2)  https://www.who.int/news/item/08-10-2017-we-re-doctors-but-we-re-also-human-helping-syrian-health-workers-handle-severe-stress